Как работать с добровольцами?

2015

Роб Норман, Исполнительный директор, Administry

ВСТУПЛЕНИЕ
Мысль написать пособие по работе с добровольцами, возникла как ответ на растущее ощущение, что вопрос поиска добровольцев, для выполнения необходимой церковной работы, всё больше выходит на первый план в знакомых нам церквах. Во время проведения нами тренингов и консультирования церквей он всплывал снова и снова. Это пособие - наш ответ многим церковным лидерам, которым кажется, что всё было бы хорошо, если бы только больше людей осознавало, как много в их церквах работы, которую надо кому-то делать, и предлагало бы свою помощь.
Цитата из первой главы предлагаемого пособия иллюстрирует обозначенную проблему:
"Каковы бы ни были причины этого, создаётся впечатление, что люди сегодня гораздо меньше, чем это было раньше, готовы становиться добровольцами - будь то в церкви или где-то ещё. Мы всё более и более превращаемся в общество людей, которым трудно принимать на себя какие-либо обязательства. И не похоже на то, что эта тенденция со временем пройдёт".
Нам было бы легко написать пособие, в котором просто разбиралась бы обозначенная проблема, и давались советы загруженным лидерам, как уговорить большее число людей стать добровольцами. Но это не тот метод, каким привыкла пользоваться Administry!
Конечно же, данное пособие содержит советы о том, как работать с добровольцами, но оно предлагает гораздо больше, чем только это. Конечно, оно говорит о том, как находить добровольцев, но оно также берёт под сомнение некоторые наши самоочевидные представления о работе с добровольцами. Оно показывает, насколько необходимо прежде утвердить порядок предоставления соответствующей и эффективной заботы и поддержки, обеспечения тренинга и пастырского душепопечения. К тому же оно бросает вызов самому нашему подходу к вопросу о занятии определённых должностей в церквах и сосредоточивает наше внимание на библейских представлениях о работе, которую призваны выполнять христиане.
Это пособие не станет лёгким чтением для всех. Оно написано преимущественно для тех церковных членов, на ком лежат лидерские обязанности, но из тех, кто его прочитает, не все захотят пройти то испытание, какое мы предлагаем в данном пособии.
Цитата из нашей заключительной главы:
"Найти людей для заполнения вакансий достаточно трудно. Мы выступаем защитниками куда более радикального подхода: начать с пересмотра своих мотивов относительно того, что Вы в действительности собираетесь делать; после этого заново оценить свой подход к людям и признать, что их служение в миру ничуть не менее важно, чем их служение в Церкви".
Сегодня, как никогда прежде, тело Христово нуждается в подвижности и умении поворачиваться в сторону внешнего мира - туда, где идёт настоящая битва. Как бы то ни было, насколько важны все те виды работ, которые Вы хотите осуществить при помощи добровольцев? Если Вы хотите мотивировать свою церковь стать более миссионерской, Вам нужно обязательно прочитать это пособие и серьёзно отнестись к содержащимся в нём советам. В противном случае, Вы можете повернуться спиной, отложить эту брошюру в сторону и продолжать всё делать по-своему. Но мы молимся, чтобы Вам захотелось читать дальше, а потом внимательно и с молитвой посмотреть на то, как и с какой целью Вы привлекаете к работе добровольцев.

Глава 1

КТО НУЖДАЕТСЯ В ДОБРОВОЛЬЦАХ?
"Мы могли бы делать больше в молодёжном клубе - если бы только у нас было больше лидеров!"
"Мы хотели бы начать вести домашние группы - но нам же просто не хватает лидеров!"
Как часто в наших церквах раздаётся призыв: "нуждаемся в добровольцах!" Так много нужно делать, и так мало находится людей, готовых взяться за дело. Это призыв, которому эхом вторят все добровольные организации. Создаётся впечатление, что все только и желают от нас, чтобы мы вызвались быть добровольцами.
Но Церковь немного отличается от светской модели. Церковь, в конце концов, и есть собрание добровольцев. Библия рисует перед нами картину, где все члены Церкви работают вместе друг для друга и на благо общества.
"Дары различны, но Дух один и тот же; И служения различны, а Господь один и тот же; И действия различны, а Бог один и тот же, производящий всё во всех. Но каждому даётся проявление Духа на пользу".
1 Коринфянам 12:4-7
Библия рисует перед нами удивительный образ христиан, которые трудятся вместе, используя свои дары под непосредственным Божиим водительством для ободрения друг друга и свидетельства тем, кто их окружает. На практике, Церковь строится из живых людей. Как и любая другая организация, она испытывает трудности с тем, чтобы претворить возможности и способности своих людей в некое единое, гармонично функционирующее целое - и, может быть, её трудности даже больше, потому что попытки наладить эффективную практику на основе светских моделей здесь могут восприниматься как нечто бездуховное. В то время как некоторые общины и приходы работают исправно, как часовой механизм, другие переживают все стрессы и напряжения, которые случаются, стоит только людям собраться вместе.
Использование наших даров и способностей на пользу другим - один из самых вознаграждающих жизненных опытов. Насколько же более вознаграждающим для нас должно быть использование их ради Божиих целей и во славу Божию? Кладезь церковных сокровищ - это то, чем богат церковный народ. Помочь Вам правильно распоряжаться ими, используя все сокровища, которыми Вы располагаете, - вот цель написания данного пособия.
Работа с добровольцами - проверка наших запросов
Часто можно слышать, что 20% прихожан выполняют большую часть работы в церкви. Что это означает? Что те виды работ, которые люди замечают, выполняются 20% прихожан? Что нам действительно известно о том, что делают люди для церкви, - например, о тех, кто проводит время в молитве или щедро жертвует средства? Или мы судим о вере людей по тому, сколько ролей они на себя берут?
Когда мы просим вызваться добровольцами, знаем ли мы, о чём просим? Действительно ли необходимы те работы, которые кажутся столь неотложными, - или они только водружают дополнительное бремя на плечи и так перегруженных людей? В наши дни, когда многие семьи так мало времени проводят вместе, не урезаем ли мы ещё больше людям возможность заботиться о своей семье, быть солью и светом на своём рабочем месте, быть активными членами общества?
Прежде, чем мы обратимся к тому, как правильно находить людей и как работать с добровольцами, для нас важно внимательно проверить свои запросы. В этом пособии мы разбираем все подобные проблемы.
У кого сегодня есть время?
Как бы мы ни смотрели на это, большинство церковных общин сегодня испытывают трудности с нахождением добровольцев. Некоторые из этих трудностей, похоже, связаны с ритмом современной жизни - конкретнее, с неустойчивым графиком рабочего дня.
Социологическое исследование, проведённое Институтом управления (1), рассмотрело меняющиеся рабочие графики и как эта нестабильность отражается на жизни британских менеджеров. Одним из основных последствий, указанных исследованием, оказалось увеличение количества рабочих часов из-за тревоги, связанной со страхом потерять работу. Семь из десяти менеджеров признали свою работу источником постоянного стресса, который вкупе с остальными стрессами, неизбежными в жизни, не может не повлиять на то, сколько времени и сил они готовы уделять любым другим занятиям помимо работы.
В соответствии со сведениями, полученными от организации "Работающие Родители", 50% работающих отцов проводят менее пяти минут в день один на один со своим ребёнком (2). При этом обзор Национального Центра работы с добровольцами приходит к выводу, что людей в возрасте от 35 до 45 лет чаще всего просят послужить в качестве добровольцев, хотя именно у них меньше всего на это времени (3). Виновны ли церковные общины в том, что добавляют свою нагрузку этой и без того занятой группе?
Женщины традиционно составляли группу людей, жертвующих своё время и таланты Церкви. Однако, чем больше число женщин, продолжающих свою профессиональную карьеру после замужества или возвращающихся на работу после рождения ребёнка, тем очевиднее они становятся группой, чьё свободное время заметно сократилось. Просто не оказывается резерва женщин, сидящих дома в дневные часы, которые имели бы время, чтобы отдать его своему приходу.
Но в сегодняшнем мире всё больше пожилых людей, и они составляют группу, которая по-прежнему продолжает расти. "Теперь, когда большее число людей наслаждается долгим и активным отдыхом на пенсии, у них-то должно быть свободное время?" - спросите вы. У некоторых - да, но это далеко не обязательно. Активная старость может уменьшить в людях желание посвящать себя ответственным ролям в церкви - возможно, они почувствовали себя свободными от обязанностей впервые за всю свою жизнь. Они могут считать, что уже "внесли свою лепту", а теперь - "дело за молодыми". А увеличивающаяся разбросанность семей по разным местам жительства может превратить контакты с родственниками в занятие, отнимающее на себя всё время!
Производственные изменения приводят на многих рабочих местах к сокращению штатов. Ну уж те-то, кто были сокращены, должны же быть рады, когда им предоставляют возможность что-то сделать? Может быть - но остерегайтесь покровительственного отношения и не забывайте, что поиск новой работы часто сам по себе является полноценной работой!
Каковы бы ни были причины этого, создаётся впечатление, что люди сегодня гораздо меньше готовы становиться добровольцами - будь то в церкви или где-то ещё - чем это было раньше. Мы всё более и более превращаемся в общество людей, которые находят трудным принимать на себя какие-то обязательства. И не похоже на то, что эта тенденция со временем пройдёт.
Нужные люди на нужном месте
"Наша проблема не в том, чтобы найти добровольцев", - могут сказать некоторые. "Наша проблема в том, что не те люди всегда вызываются ими быть!"
Что делать, когда одни и те же люди всегда хотят быть задействованными - и иногда во вред окружающим? Джек любит в каждом деле контролировать - потому что это даёт ему ощущение власти. Мэри любит чувствовать себя востребованной, так что её забота осуществляется больше ради неё самой, чем ради других! Норман надёжен и всегда готов послужить - но у него есть слабость: он любит посплетничать. Наравне с истинными, бывают ложные мотивы для того, чтобы стать добровольцами.
Отлаженная методика приёма добровольцев сгладит некоторые из этих проблем, и, если умело ею пользоваться, необязательно оскорбит чьи-то чувства. Мы рассмотрим эти вопросы в третьей главе. Иногда бывает, что проблема не в том, кого Вы приняли: может быть, Вы унаследовали неподходящих добровольцев, или же проблемы начались позднее. Власть может испортить человека - даже того, кто начинал хорошо.
Существует ли способ плодотворно общаться с людьми, если всё пошло вразлад? Хорошие лидеры, умелое руководство и пастырское попечение составляют неотъемлемо важную часть процесса. Продолжайте читать материалы на эту тему!
Я мечтаю о том, чтобы здесь на Земле были церкви:
• где человека, который моет полы, ценят так же высоко, как и человека, проповедующего с амвона, - и где человека, отдыхающего от всякого рода деятельности, тоже ценят;
• где порядок и обустройство признаются необходимыми и важными, чтобы люди могли подобрать для себя роль и, в работе с другими, узнать, где их вклад приносит наибольшую пользу;
• где происходящее за церковными вратами рассматривается как не менее важное для Бога в Его мире, чем то, что происходит внутри, и где тому и другому уделяется равное внимание.
Из книги "Я мечтаю, чтобы здесь на Земле были церкви…" (I dream of churches here on earth : Anon).

Глава 2

ДА, ОТЕЦ!
Служение - часть христианской жизни
"И вы - тело Христово, а порознь - члены".
1 Коринфянам 12:27
Служение - это часть жизни христианина. Оно играет большую роль в нашем росте и ученичестве. Наше служение обращено в первую очередь к Богу, на благо всему телу Христову и миру, и поэтому наше служение в мире должно стоять на первом месте перед нашим служением в своей церковной общине.
Это тема, которая заслуживает, чтобы её поднимали везде, где только возможно: в проповедях, домашних группах, перед новичками, на катехизации, в печати, на выездных сессиях и даже в молодёжных группах.
Эффективно вести общину - всё равно что руководить командой. Это означает планировать и управлять, а не только реагировать на кризисы, потому что такое руководство приносит людям разочарование и неудовлетворённость. Мысль о том, чтобы вести целую общину, которая представляла бы собой сплочённую команду, где каждый выполняет свою долю работы, при ближайшем рассмотрении может показаться слишком пугающей. Однако, если последовательно делать каждый отдельный шаг, задача может стать более выполнимой. Наш материал поможет Вам разобраться, какие шаги Вам следует сделать.
Посмотреть свежим взглядом: что нам надлежит делать и зачем?
Зачем мы ищем добровольцев в церкви? Чтобы продолжать проводить разные мероприятия и выполнять те работы, которые делаются всегда? Чтобы сделать церковь уютным местечком, где мы легко чувствуем себя среди знакомых нам людей? Чтобы быть не хуже того прихода, который находится через дорогу, потому что им удалось успешно ввести что-то новое?
Если хоть на один из этих вопросов мы отвечаем "да", то нам, видимо, требуется заново спросить у себя, какова задача Церкви. В приходах часто продолжают делать какие-то вещи годами, не задаваясь вопросом, по-прежнему ли они ещё нужны. Им может казаться бездуховным прекратить какую-либо деятельность - они как бы опасаются "повредить Божией репутации".
На самом деле важно снова и снова "делать переучёт": просить Бога снять шоры с наших глаз, чтобы посмотреть свежим взглядом, что нам надлежит делать и зачем. Таково размышление, которое постепенно позволит нам превратиться из "музейного хранилища в живую общину". Это необходимая предпосылка поиска и использования добровольцев.
Предположим, мы это проделали и знаем, что нам нужны добровольцы. Что тогда?
Что дальше? Выбор подхода, учитывающего интересы всей общины
В следующей главе мы посмотрим, как выбирать добровольцев для исполнения определённых задач. Но прежде чем мы займёмся этим, почему бы не взглянуть на подход, принятый в Вашем приходе?

Подход № 1
Вот перечень всех видов работ, в которых нуждается наша церковь. Некоторые из них - это обычные канцелярские должности (вроде казначея); другие относятся к области, где нам понадобится кворум (такие как хор или музыкальная группа); иные являются центральными ролями, требующими очевидного дарования (такие, как ведущие молитвенных групп); другие - более "закулисные" (как, например, помощь в офисе).
Мы отметили все вакантные должности, или те, где мы хотим, чтобы к нам присоединилось побольше помощников, или где ожидаем притока новых людей. Пожалуйста, поставьте галочку напротив всех тех пунктов, где Вы могли бы предложить свои услуги, поскольку мы хотим к концу месяца иметь полностью составленный список рабочих должностей. Пожалуйста, предложите как можно больше вариантов оказания помощи, потому что нам нужно, чтобы всё было заполнено.

Подход № 2
Вот список всех членов Вашего прихода. Напротив имени каждого человека подробно расписаны его очевидные дары и опыт в разнообразных служениях, обозначена деятельность, которой он занимается в нашей церкви в настоящее время, и как давно уже он её выполняет. Указывается также график свободного времени и отмечаются прочие занятия человека.
Наша задача состоит в том, чтобы проговорить это с каждым и помочь внутреннему росту каждого христианина, предоставив ему возможности максимального использования уже выявленных талантов, а также, может быть, раскрытия новых, которые ещё не успели проявиться. Мы хотим, чтобы каждый был на своём месте, и это означает, что наш приход будет проводить только такие мероприятия, для которых найдётся достаточно подходящих людей.
Прежде чем читать дальше, подумайте над вопросами 1-4 в рубрике "Проверьте себя" ниже.

ПРОВЕРЬТЕ СЕБЯ
1. Насколько методы работы, принятые в Вашем приходе, соответствуют подходу №1? 2. Насколько они соответствуют подходу №2?
3. Какой из этих двух подходов более соответствует тому, что делаете Вы?
4. Какой подход лучше?
Подход №1 ставит в центр задачу. Приходы, для которых свойственен этот подход, рискуют составить планы своих программ и мероприятий, недостаточно задумываясь над тем, насколько они обеспечены человеческими ресурсами, чтобы всё это провести. У них есть конкретная программа действий, которую они считают правильной, и только потом они начинают искать людей, способных её осуществить.
Это подход безотлагательный - работа должна быть выполнена любой ценой, даже если людям в процессе придётся "разрываться на части". Он предполагает, что всё христианское служение осуществляется внутри Церкви. Служению христианина в обществе придаётся второстепенное значение.
Подход №2 ставит в центр людей. В приходах, для которых свойственен этот подход, чутко относятся к индивидуальному росту каждого человека как христианина и понимают, что это требует и времени и сил. Работы, которые здесь выполняются, зависят от наличия людей, способных за них отвечать, и дарований, которые люди хотят раскрыть. Свидетельство человека на своей основной работе и в обществе рассматривается как нечто более важное, чем помощь в церкви.
В то время как при таком подходе в гораздо большей мере очевидны забота о людях и пастырское попечение, появляется опасность просмотреть те задачи, которые Церковь должна ставить перед собой сама по себе: например, если нет молодёжных лидеров, то не будет и никакой молодёжной работы. Важные вещи либо откладываются на неопределённый срок, либо выполняются штатными служителями, которым церковь выплачивает зарплату.
Очевидно, что ни один из этих подходов не может быть действенным сам по себе. На практике большинство приходов избирает серединный путь. Но чем искать нечто среднее между ними двумя, лучше попытаться совмещать оба подхода в творческом напряжении. Для большинства церковных общин это будет означать большую, нежели в настоящее время, ориентацию на подход, ставящий в центр людей.

ПРОВЕРЬТЕ СЕБЯ
1. Какой подход использовал Христос со Своими учениками? Посмотрите отрывок, где Он призывает двенадцать, в Мк. 3:13-19, такие отрывки, как Лк. 9:1-11 и 22:35-…, и некоторые из Его притчей о работниках.
2. Какие три основных отличия имели бы место в Вашей церкви, если бы Вы были так же сильны в подходе, ставящем в центр людей, как Вы сильны в подходе, ставящем в центр задачу?
Христиане должны более других думать о пастырском душепопечении. Однако, большинство из нас рассматривает членов церкви как материал для заполнения трудовых вакансий, вместо того, чтобы рассматривать те или иные задачи как способ помочь ученикам Христовым расти и развиваться.
Ответ состоит не в том, чтобы отвернуться от подхода, ставящего в центр задачу, а в том, чтобы возвысить подход, ставящий в центр людей, для того чтобы их уравновесить. Наш путеводитель показывает способы достижения этого. Поручать христианину работу в качестве средства духовного роста - вот та философия, которую нам необходимо усвоить и принять как поистине счастливое руководство к действию. Для многих христиан это будет означать, что они увидят своё основное место служения в миру, а не в "безопасных" сферах церковной работы.
Давайте считать, что мы ставим своей целью формирование более уравновешенного подхода, который приведёт к мобилизации членов нашей общины. Теперь перейдём к следующему: как нам найти людей для работ, которые мы действительно хотим видеть выполненными

Глава 3

НАХОЖДЕНИЕ ДОБРОВОЛЬЦЕВ
"Появилась вакансия" - как найти добровольцев?
Вследствие недавней скорбной кончины Мориса Блэкстока после 68 лет верного служения, мы срочно нуждаемся в новом церковном казначее. Это служение потребует 15 часов в неделю во внерабочее время плюс участие в трёх ежемесячных заседаниях комитета. Необходимо квалифицированное знание следующих дисциплин, следующие умения и навыки (список прилагается), а также опыт бухучёта в сфере благотворительности и знание законодательства. Работа неоплачиваемая, но Вы получите удовлетворение, служа Господу. Всем заинтересовавшимся просьба заполнить анкету в ризнице после утренней службы.
Нет, это, вероятно, не самый подходящий метод набора сотрудников для Вашего прихода. Но, стоя перед фактом наличия незаполненных вакансий, как помочь делу? Тревожные объявления на доске? Слёзные призывы с амвона? Или воспользоваться таким подходом: "Бог сказал мне, что Вы как раз тот самый человек…"?
В этом разделе мы рассмотрим разные методы подбора людей для выполнения стоящих перед Вашим приходом задач.
1. Дайте информацию о нуждах
Итак, Вам нужны добровольцы в хор (музыкальную группу), для оказания помощи родственникам, понесшим тяжёлую утрату, или для ведения домашней молитвенной группы. Как найти нужных людей?
Если Вы просите вызваться добровольцев, результатом может быть приход людей, которые готовы помочь и действительно для этого подходят. Но у такого способа есть свои опасности. Никто может не обратить внимания на Вашу просьбу, либо вызовутся совершенно не подходящие люди. Лучший способ - это оповещать о нуждах Вашего прихода, но так, чтобы не создавалось впечатления, что каждый, стоит ему только проявить интерес, будет немедленно принят. И главное - никогда не ожидайте, что объявление, напечатанное и повешенное на доске объявлений, приведёт к Вам армию добровольцев!
Наличие распечатки с описанием работы, о которой Вы хотите попросить людей подумать, - хорошее подспорье в таких случаях.
2. Соберите сведения о талантах, опыте и наличии свободного времени
В некоторых приходах проводят опрос на тему "дары и способности", в ходе которого люди отмечают те области, в которых они могли бы предложить свою помощь, или те духовные дарования, которыми они, по своему собственному мнению, наделены (эти два пункта могут различаться). Такое социологическое исследование может быть полезно, но это большой проект и, прежде чем проводить, его надо очень хорошо подготовить. См. рубрику "Как повести дело - 1", где приводится несколько общих правил, которые надо принять во внимание.
3. Свериться с базой данных
Нужный Вам человек может не быть самым очевидным кандидатом. Просмотр базы данных членов Вашего прихода может помочь избежать нежелательного выбора: кто-то окажется старше или моложе, чем Вы ожидали, кто-то находится где-то "на окраине" церковной жизни, новообращённый и т.д.
4. Личный подход
Все мы согласимся, что самое эффективное - это молитва! Хорошо, если найдётся группа людей, которые договорятся молиться об этом вопросе, затем соберите идеи по поводу всех подходящих кандидатов и приглашайте людей для личного собеседования, возможно, заранее оповещая их письмом, чтобы дать время подумать. Необязательно, чтобы собеседование проводили церковные лидеры. Любой человек, предположим, из группы милосердия может подойти к потенциальному новому члену этой группы и поговорить с ним или с ней, передавая опыт из первых рук.
Подумайте, что могло бы произойти, если бы Вы усвоили подход, ставящий в центр человека! Вы стали бы искать лучшую вакансию для каждого человека, вместо того чтобы искать лучшего человека для каждой вакансии - может быть, это произвело бы целую революцию.
5. Подготовка заместителя
Говоря об ответственных за ту или иную деятельность, отметим, что идеально было бы иметь в команде второго человека, как следует подготовленного, чтобы в случае необходимости занять место лидера. В большинстве церковных общин сочтут, что это призыв к какому-то недостижимому совершенству, но такова несомненно цель, которую не следует упускать из виду. В обязанности лидера входит найти себе заместителя.
6. Собеседование
Во многих приходах это покажется странным советом, но почему бы и не попросить каждого, кто хочет взяться за то или иное служение, пройти очень простое собеседование? Может быть, кому-то покажется, что это уже чересчур, если речь идёт, например, всего лишь об ответственности за разлитие чая во время реколлекций, но такой порядок действий докажет, что Вы относитесь к христианскому служению серьёзно, а мы верим, что такого отношения требуют все лидерские позиции. В большинстве приходов допускают, чтобы люди с головой уходили в работу, так и не осознав, какую возможность она предоставляет для служения Богу.
Иногда удачной идеей может оказаться проведение конкурса, при условии, что это будет как следует организовано. Но многие возразят, что найти хотя бы одну кандидатуру - уже достижение, а найти больше, чем одного человека, выходит за рамки вероятного!

КАК ПОВЕСТИ ДЕЛО - 1
Выявление даров и способностей
Социологическое исследование с целью выявления даров и способностей эффективно в качестве одноразового упражнения для сбора прежде не известной информации, которая, однако, быстро устаревает. Необходимо регулярное пополнение и обновление, особенно если информация откладывается в базе данных.
• Выявление даров и способностей - это большой проект. Беритесь за его осуществление только в том случае, если Вы всё хорошо спланировали и знаете, как проводить анализ результатов и как применять их на практике. Многие обижаются, когда не получают отклика на предложенную ими помощь. Если Вы сомневаетесь - лучше не стоит и браться.
• Сделайте анкету короткой и простой.
• Объясните, с какими целями Вы проводите опрос. Пусть это небольшое упражнение будет поучительным и проходит в молитвенной атмосфере.
• Не преуменьшайте время, которое понадобится на обработку полученных данных: во многих приходах с этим этапом не справились.
• Не ожидайте, что более 60% Ваших прихожан примут участие в анкетировании, и продумайте, как быть с теми, кто не откликнулся.
• Если Вы просите людей оценить свои собственные дары, результаты могут оказаться неточными. Хорошо было бы проводить параллельный опрос, в котором люди определяют дары других - тех, кого они хорошо знают (например, в домашней молитвенной группе).
• Если Вы добавите сюда и личное собеседование, точность информации значительно повысится, но это потребует большего времени и дополнительных усилий.
• Предпочтительнее проводить опрос в течение длительного периода времени и каждый месяц опрашивать разные внутриприходские группы, нежели анкетировать всех одновременно.
• Предоставьте людям возможность указать, когда они хотели бы прекратить ту или иную деятельность.
• Задайте вопрос о прежнем опыте.
• Попросите указать свободное время, в которое можно на человека рассчитывать, но помните, что впоследствии это может измениться.
• Включите вопрос о том, какие у человека есть идеи служения за пределами церкви, и отнеситесь к этому, как к приоритету.

Глава 4

КАК ОРГАНИЗОВАТЬ ДОБРОВОЛЬЦЕВ
Менеджмент и мотивация в церкви
Быть добровольцем… Такой жизненный опыт может стать одним из самых вознаграждающих, но иногда, к сожалению, всё бывает не так. Если добровольцы плохо организованы и никогда точно не уверены, что от них требуется, если их принимают как нечто само собой разумеющееся, никогда не благодарят, не выдают им необходимого и не оплачивают их расходов, то они скоро проголосуют ногами!
В церкви никому может не приходить в голову поразмышлять над тем, насколько добровольцы находят удовлетворение от своей работы. Но трудно чувствовать себя мотивированным делать что-либо, если тебе это не нравится, если ты не видишь никаких результатов от своих трудов и не получаешь никакого одобрения от окружающих.
Некоторые эксперты по менеджменту заявляют, что мы не можем мотивировать других - только самих себя. Правда это или нет, мы можем, по крайней мере, постараться не демотивировать кого-либо, лишая его информации, поддержки или руководства, необходимых, чтобы хорошо выполнять работу. В этом разделе мы рассмотрим, как можно повысить качество служения, за которое берутся люди, если мы будем оказывать поддержку и способствовать росту тех, кто это служение несёт.
Руководство, поддержка и попечение
Здесь приводятся десять способов руководства, поддержки и попечения, которые, при надлежащем применении, могут преобразить облик практического служения в Вашей церкви. В конце раздела мы предлагаем небольшой тест, удобный для самостоятельного использования, который поможет Вам определить Ваши слабые места и составить план корректирующих действий.
1. Христианское учение и ученичество
Христианские работники, в чём бы ни заключалась их роль, - это прежде всего ученики Христовы. Первая задача двенадцати заключалась в том, чтобы быть с Иисусом (Мк. 3:14), - и она появилась до того, как встали другие задачи: быть посланными на проповедь и наделёнными духовной властью.
В 4-ой главе Послания к Ефесянам Павел перечисляет некоторые особые "дары слова", и объясняет, что они даны Церкви, чтобы подготовить всех христиан к трудам служения (Еф. 4:12,16). Похоже, что некоторые считают одни виды служения более духовными, нежели другие, - например, проповедь, пастырское окормление нуждаются, по их мнению, в максимальной полноте духовной поддержки, в то время как более "светские" виды служения, вроде раздачи сборников песнопений или украшения храма цветами, могут как-нибудь обойтись и без особой поддержки. Библия нигде не учит такому разделению.
У нас есть множество способов поддержать работу, которую люди делают в церкви. Через нашу проповедь и учение, в малых группах и при изучении Библии с глазу на глаз, в совместной и личной молитве мы можем подчёркивать её духовную значимость.
И не забудьте, что отрывок из 4-ой главы Послания к Ефесянам относится не столько к служению внутри общины, сколько к свидетельству в мире. Именно оно должно быть фокусом всей нашей работы в Церкви.
2. Молитвенная поддержка
Никто не станет отрицать, что молитва - это наиболее решительная форма поддержки. Каковы свидетельства в Вашей церковной общине по этому вопросу? Вот несколько практических идей:
• Если Вы ведёте приходской молитвенный дневник, проверьте, чтобы регулярно молитвенно поминали Генри и Хэзель, лидеров домашних групп, чтобы регулярно молились за катехизаторов и не забывали о тех, кто, подобно Эдди, проводящему выездную реколлекцию, отвечает за однократные мероприятия.
• Следите за тем, чтобы домашние группы, молитвенные группы и все, кто молится за церковь, получали свежую информацию о всех аспектах церковной жизни.
• Хорошо, если для воскресных просительных молитв разработан план, в который регулярно вносятся все виды исполняемых в приходе служений.
• Если Вы являетесь лидером или координатором и отвечаете за всех людей, работающих с Вами, регулярно молитесь за каждого члена Вашей команды и вдохновляйте их молиться друг за друга.
• Убедитесь в том, что, когда собираются группы, они молятся не только за свою работу, но и друг за друга.
3. Публичное признание и благодарность
Некоторые приходы уклоняются от выражения публичной благодарности людям - вероятно, из опасения придать одним больший вес, нежели другим, или, напротив, оставить кого-то в стороне. Однако чтить и уважать лидеров действительно нужно, и практика выражения благодарности всем, кто исполняет то или иное служение, будет полезна в любой церкви.
В некоторых приходах делают всё возможное, чествуя "штатных работников", будь то церковнослужащих или работающих в других христианских организациях. Ну а как же те, кого вера заставляет идти в самые напряжённые точки, вроде школ и училищ, заводов или лечебных учреждений? Мы можем оказаться настолько погружёнными в "церковную жизнь", что перестанем видеть, какое вообще служение призвана нести Церковь.
Существует много разных способов выражения признательности. Вот некоторые из них:
• Поминание за воскресными богослужениями.
• Благословение людей на служение, когда они берут на себя новую роль в Церкви или новую ответственность в миру.
• Выслушивание церковными лидерами или, может быть, собранием всей общины отчётов каждой группы, проводившей какую-либо деятельность.
• Публичное благодарение людей за выполненную ими работу.
Если мы признаём важность выражения благодарности работникам офиса или любым другим служащим по особым случаям, таким как, например, ежегодное общее собрание, то почему бы открыто не выражать им похвалу и благодарность в течение года? Это не только помогает создать "культуру служения". Это также уменьшает опасность оставить кого-то в стороне.

Труд тех, кто моет и украшает храм, проводит реставрационные работы, может быть упомянут в проповеди тогда, когда это особенно уместно и важно. Лидеров домашних групп можно поблагодарить после небольшого рассказа о деятельности домашних групп. Организатора какого-либо мероприятия можно поблагодарить во время самого этого мероприятия. Не забудьте также в соответствующее время благодарить священника!

Когда слова благодарности исходят от людей, которые не обязаны их говорить, это может быть ещё более дорого. "Уэнди, я видел, как пара, с которой Вы разговаривали на прошлой неделе, пришла к нам ещё раз. Спасибо за то, что Вам удалось для них сделать". "Ричард, спасибо Вам за ту проповедь на прошлой неделе. Бог так многому научил меня через неё".
4. Письменные справочные пособия
Письменные пособия помогают людям понять, что от них ожидается, когда им предлагают взять на себя определённые обязанности в церкви. А когда их нет, разве будет удивительно, если люди обманутся в своих ожиданиях и всё пойдёт кувырком? Или если не найдётся никого, кто захотел бы принять после них место, когда они решатся его оставить?
Уэнди, член группы, ответственной за ознакомление с приходской жизнью людей, впервые пришедших в церковь, нуждается в кратком документе, перечисляющем, что от неё ожидается, и напоминающем о её главной задаче.
Генри и Хэзель, ведущие домашнюю молитвенную группу, нуждаются в пособии по ведению подобных групп и в комментариях по библейским отрывкам, которые они собираются там изучать, а также в образцах вопросов, которые можно будет задавать по библейским текстам. Им может также понадобиться информация об отрывках, которые читаются на воскресных богослужениях, и произносимых проповедях, чтобы они могли связать программу своей домашней группы с поднятыми там темами.
Для Эдди, собирающегося проводить приходскую реколлекцию на выходных, достаточно подробного описания от человека, который делал это в прошлом году. Тогда он сможет прояснить, как составлялся бюджет, какая была программа и какие задачи должны были решаться в какое время. Затем Эдди нужно будет обновить это "справочное пособие" для следующего организатора.
"Описания работы" могут быть лучше известны под именем "полезных советов" или "памяток". Они должны быть краткими (самое большое - это одна сторона листа формата А4), свежими (максимум, прошлогодними) и согласованными с желанием человека, берущегося исполнять конкретную роль, а не навязанными ему. В контексте вышесказанного, избегайте имитирования практики, принятой в светских учреждениях, и специфического жаргона - термины вроде "задача первостепенной важности" или напугают людей до смерти, или наскучат до тошноты!
Описание работы - это не просто перечень задач, которые должны быть выполнены, хотя и он обязательно туда войдёт. Оно должно иметь три раздела, отвечающих на следующие вопросы:
1. Почему такое служение существует? Каковы его цели и как оно выглядит на фоне церковной деятельности в целом?
2. Перед кем человек отвечает и за кого (если таковые есть) он или она отвечает?
3. Что включает в себя задание? Перечень задач и обязанностей.
5. Тренинг
Тренинг помогает людям с удовольствием относиться к тому, чем они занимаются, и делать это хорошо. Это один из тех вопросов, к которым общине стоит подойти серьёзно: выделить бюджет и назначить ответственного.
Предварительный тренинг, тренинг в ходе исполнения работы, выездной тренинг и обеспечение необходимыми материалами (книгами, кассетами и т.д.) - всё это представляет собой аспекты тренинга, которые церковная община должна принимать во внимание.
6. Качественное руководство
"Руководство" может показаться достаточно странным словом, когда речь идёт о такой добровольческой организации, как Церковь, но многие проблемы возникают именно тогда, когда мы отказываемся признавать необходимость для каждой работы подходящего руководства. В 4 главе предлагаются идеи, как обеспечить каждому поддержку в его работе, и их же можно использовать для обеспечения должного руководства.
Иногда в качестве руководителя выступает священник. Например, в случае с нашими условными персонажами Генри и Хэзель, если они ведут домашнюю группу в маленьком или средних размеров приходе. Иногда руководство должно быть обязанностью лидеров группы - так лидер группы должен руководить работой Уэнди.
Вы можете не захотеть использовать наш термин, однако, без смущения настаивайте на принципе. Это другая форма тренинга, которая обеспечивает плавное вхождение в роль каждого, принимающего новые обязанности, вместо того, чтобы просто бросить его на произвол судьбы, предоставляя ему либо самостоятельно выплыть, либо утонуть. Хороший руководитель обеспечит ситуацию, при которой вверенные ему люди будут знать, чего от них ожидают, но не станет настаивать на строго определённом способе выполнения работы.
Руководство также помогает справиться с проблемами, если они всё-таки возникают. В пункте 9 приводятся примеры разрешения проблем.
7. Временные обязанности
Многие церковные служения на деле оборачиваются пожизненными приговорами. Человек, взявшийся отвечать за молодёжную работу, спустя 15 лет занимается всё тем же. Он не посмел сложить с себя эти обязанности, потому что не нашлось никого, кто готов был бы их на себя принять, и он чувствовал себя виноватым в том, что подведёт таким образом и приход, и Бога.
Некоторые должности нуждаются в разумном ограничении срока. Занятия с подростками требуют времени на то, чтобы набраться опыта и завоевать доверие своей юной аудитории. Роль казначея не сможет быть исполнена хорошо, если каждый год происходит смена кадров. Но выработавшаяся традиция "пожизненных приговоров" может остановить людей, которые, в ином случае, может быть, и рады были бы вызваться добровольцами.
Мы приводим четыре возможности этого избежать. Все они будут означать для прихода необходимость расширять штат сотрудников и располагать большим количеством свободного времени. Однако не надо сразу отбрасывать их только по этим причинам. В большинстве церквей пытаются сделать слишком многое силами тех людей, которые всегда находятся под рукой. Лучше временно ограничить деятельность и как следует поискать лидеров и помощников.
• "Временные контракты"
Когда член Вашей общины берёт на себя новые обязанности, согласуйте сроки, на которые он берётся их исполнять. Не считая начального испытательного срока, это может быть год, два или три. В конце этого периода на него не будут оказывать давления во что бы то ни стало остаться на посту, хотя контракт может быть обновлён по обоюдному согласию.
Такая схема должна быть запущена и отработана. Нет никакого смысла давать голословные обещания, если не делается ничего для подготовки преемников.
• Подготовка ученика или заместителя
В то время как Эдди организует приходскую реколлекцию на выходных, Крис работает в качестве его помощника и, по всей вероятности, будет отвечать за реколлекцию на будущий год. Генри и Хэзель готовят Салли в качестве своего заместителя, чтобы она могла проводить группу, пока они находятся в отъезде. Они надеются, что Салли вскоре станет ведущей группы.
• Выходные или "как обеспечить передышку"
Симон, ведущий детскую группу для 5-7-летних, каждый месяц получает одну свободную неделю, чтобы иметь возможность самому присутствовать на всей службе. Каждый год у него месяц отпуска, и каждые три года он берёт более длительный отпуск.
Во всех церковных структурах слишком много переутомлённых работников, которые отчаянно нуждаются в перерыве. Схема, подобная описанной, даст им время, необходимое, чтобы вернуться к работе со свежими силами и новым энтузиазмом, - или чтобы принять решение о том, что эта работа больше не для них. Если действительно нет рядом никого, кто мог бы временно заместить ушедшего в отпуск работника, то лучше уж прекратить на какой-то период данную деятельность, чем загнать лидера до состояния духовной смерти.
• Никого не перегружать
В большинстве приходов найдутся люди, которые делают слишком много и берут на себя больше, чем то, с чем они могут справиться. Некоторые делают это ради получения публичного признания в церкви, некоторые - с целью избежания обязанностей перед своей семьёй и другими людьми, или чтобы уйти от необходимости быть свидетелем в миру. Некоторые чувствуют себя связанными чувством долга принимать на себя всё больше и больше - они не способны сказать "нет". Некоторые ощущают ответственность перед Церковью при недостатке людей, могущих её разделить.
Не помешало бы проводить ежегодную проверку человека, который на данный момент делает слишком много, имея в виду облегчить его ношу, даже если сам он будет возражать!
8. Обратная связь
Создаётся впечатление, что христиане чрезвычайно осторожно относятся к проведению всякого рода публичных отчётов. Возможно, они боятся, что это будет выглядеть так, как будто они судят других, или боятся обидеть людей, которые, как выяснится, уходят от своих обязанностей! Возможно, у них отсутствует система, позволяющая выяснить, кто несёт ответственность за такую-то должность, и чья именно работа должна быть проверена. Мы рассматриваем подобные системы в 5 главе.
Но конструктивно налаженная обратная связь - хороший способ сделать наше служение Богу более эффективным. Христианин, уклоняющийся от конструктивной критики, или приход, в котором считается, что обратная связь означает контроль, ошибаются. Нужно воспитывать такое отношение, чтобы обратная связь ожидалась и была желанна, хотя в ближайшем будущем вводить её следует с огромной осторожностью и тактом.
Существуют разные формы отчётности.
• Бывает, что ценность заключается в мгновенности обратной связи, когда всё ещё свежо в памяти. Для Эдди нужно моментальное подведение итогов, как только приходская реколлекция завершится. Генри и Хэзель нужно узнать от своей группы, как прошла сегодняшняя встреча. Нужно немедленно дать знать Уэнди, что та посетительница, которую она после службы пыталась поймать для разговора, всеми силами стремилась этого избежать!
• За этим должна стоять регулярная, осуществляемая в соответствии с определённой программой обратная связь. Так, например, Уэнди и другие члены группы, отвечающей за новичков, могут собираться каждые два месяца, чтобы ободрить друг друга сведениями о том, что даётся им хорошо, признаться в совершённых ошибках и извлечь уроки на будущее.
• Ежегодные отчёты должны проводиться для всех видов служения, существующих в церкви. Может быть, Вы назовёте это как-то по-другому, но важно, что Генри и Хэзель должны встречаться с координатором своей домашней группы (в большом приходе) или со священником (в меньшем приходе) для ежегодного отчёта о своей работе. Пособие по принятию отчёта у сотрудников Вы найдёте в Adminisheet 52, а принципы для всех церковных работников будут одними и теми же.

КАК ПОВЕСТИ ДЕЛО - 2
Проведите тест в своей церкви (в своём приходе)!
Возьмите 10 способов оказания поддержки, описанные в этом разделе, и аттестуйте свой приход по следующим критериям:
5.В настоящее время у нас превосходные результаты в этой области
4.У нас с этим достаточно хорошо
3.У нас с этим более-менее всё в порядке, но нужно кое-что улучшить
2.По этому пункту нам действительно следует принимать какие-то меры
1.Мы очень мало работаем в этом направлении
0.Вот это да! Совершенно новое направление для деятельности.
Аттестационный лист
1 .......... Христианское учение и ученичество
2 .......... Молитвенная поддержка
3 .......... Публичное признание и благодарность
4 .......... Письменные справочные пособия
5 .......... Тренинг
6 .......... Качественное руководство
7 .......... Временные обязанности
8 .......... Обратная связь
9 .......... Практическая помощь и ресурсы
10 .......... Продвижение людей
Если общая сумма баллов в Вашем аттестате не достигает 25, Вам надо срочно принимать меры. В любом случае, что Вы думаете о всех тех пунктах, по которым дали себе меньше 3 очков?
Вы можете захотеть испробовать это в группе лидеров. Отксерокопируйте эту табличку и раздайте всем членам группы. После того, как вы все вместе детально обсудите, что имеется в виду под 10 пунктами, каждый проставляет оценки, а затем вы сверяете результаты. Посмотрите на пункты, получившие меньше всего очков, и начните разрабатывать план действий. Обратите также внимание на те пункты, где мнения участников тестирования сильно разошлись, и спросите, почему они так по-разному их воспринимают.
9. Практическая помощь и ресурсы
Существует множество вполне земных способов проявить заботу о всех работающих в нашем приходе. Вот несколько самых очевидных. Быть может, у Вас будет что добавить к этому перечню:
• Обеспечить адекватное финансирование. Эдди обнаружил, что он тратит приличные суммы на почтовые услуги, телефонные звонки и канцелярские принадлежности, ведя подготовку к проведению общеприходской выездной реколлекции. Церковь должна полностью возместить ему все подобные расходы.
• Обеспечить оборудованием и всем необходимым. Уэнди и другим членам группы, отвечающей за новичков, кажется, что около входа в храм надо повесить стенды, рассказывающие пришедшим о деятельности общины. Смогли бы в Вашем приходе отнестись серьёзно к подобной просьбе? А если бы Ваш молодёжный лидер нуждался в видео-плейере, смогли бы вы предоставить ему таковой силами прихода?
• Сидеть с детьми. У Генри и Хэзель двое детей, и им трудно часто бывать где-то вместе, поскольку у них не хватает средств оплачивать ясли или услуги сиделки в своём микрорайоне. В приходе, где умеют заботиться друг о друге, это не составило бы никакой проблемы. Как частичное вознаграждение за то, что они взяли на себя роль лидеров домашней группы, им предложили бы бесплатные услуги сиделки, составив график дежурств и проследив, чтобы для этой работы подбирали только таких людей, которым вполне доверяют сами Генри и Хэзель.

КАК ПОВЕСТИ ДЕЛО - 3
Делать самому или перепоручать?
Эта проблема стара как мир. Должен ли я сделать что-то сам или попросить об исполнении работы кого-то другого? Предположим, я бы с радостью передал дело, но тогда как мне убедиться, что оно будет выполнено как следует?
Если Вам легко даётся распределение обязанностей, Вас может удивлять, что люди устраивают вокруг этого столько суеты. Вы плодотворно строите общение, доверяете людям, удачно составляете планы и проводите подготовку, умеете указать на любые необходимые улучшения. Люди, которым трудно поручить что-то другому, - это, как правило, перфекционисты. Им трудно поверить, что перепоручение когда-либо может привести к добру.
Если Вы хотите дать кому-либо поручение выполнить какую-то работу, Вам необходимо ясно изложить ему, каков уровень предъявляемых стандартов и почему. Иногда высокий уровень необходим, чтобы люди могли чувствовать себя комфортно, или в целях обеспечения безопасности. Но мы никогда не должны предъявлять к другим завышенные требования только потому, что мы склонны к перфекционизму.
Нам придётся хорошо потрудиться, чтобы быть правильно понятыми, когда мы даём поручение. Поручаем ли мы выполнить часть какой-то работы или всю работу целиком? Ожидаем ли мы частых отчётов, регулярных отчётов или не рассчитываем на отчёты вовсе? Просим ли мы другого человека подробно исследовать вопрос, представить нам свои соображения или самому принять окончательное решение? Удерживаем ли мы за собой полномочия или передаём полномочия вместе с ответственностью?
Дать поручение или переложить на чужие плечи?
Поручение - это долгосрочное решение вопроса, которое, при правильном исполнении дела, принесёт пользу Вам, Церкви и человеку, который его исполняет.
"Перекладывание" ответственности - это краткосрочная полумера, которая не принесёт пользы никому.
Основания для перекладывания ответственности:
"Это избавит меня от данной проблемы".
"Я не хочу этим заниматься".
"Вполне можно чем-то их занять".
"Дело не такое уж важное, поэтому не страшно, если они всё испортят".
"Это позволит мне выйти сухим из воды - если будут какие-либо жалобы, я смогу обвинить кого-то другого".
Перекладывание ответственности может помочь Вам выйти из кризиса или скинуть с плеч какую-то работу. Это выгодно Вам - но какую пользу принесёт это всей Церкви или тому человеку, который будет эту работу выполнять?
Основания давать поручения:
"Мне недостаёт опыта, чтобы справиться с этим. Кто-то другой имеет всё необходимое и жаждет за это взяться".
"Мне нужно начать действовать более эффективно. Этому делу необязательно быть выполненным мною."
"Я хочу предоставить возможность членам общины набраться опыта и попробовать себя в деятельности разного рода".
"Я хочу видеть как Церковь возрастает и укрепляется благодаря тому, что её члены развивают свои способности".

ПРОВЕРЬТЕ СЕБЯ
Когда Вы даёте поручение…
• Не ожидайте немедленного успеха.
• Ясно определите, какая часть задания поручается, - при необходимости сделайте это в письменной форме.
• Проверьте компетентность, а не только энтузиазм того, кому даёте поручение. Обеспечьте надёжное руководство.
• Проводите регулярную отчётность.
• Найдите правильное равновесие между доверием и контролем - так, чтобы обе стороны оставались довольны.
• Чтобы данное поручение принесло плоды, необходимо время, так что отведите на это достаточное количество времени.
10. Продвижение людей
Уэнди принадлежит к группе, отвечающей за приём новичков, вот уже три года. Может быть, пришла пора дать ей возможность проявить себя в чём-то другом? Люди заметили в ней дар утешать тех, кому особенно тяжело. Может быть, ей стоило бы подготовиться к новой деятельности - посещению страждущих, понесших тяжёлые утраты людей? Конечно, это означает вновь начинать всё с самого начала как раз в тот момент, когда она почувствовала себя уютно в своей группе, но есть реальная нужда, а в Уэнди развиваются как раз те дары, которые необходимы.
Если она примет решение о переходе, перед нами встаёт проблема, как заполнить пробел, возникающий в её прежней группе - но это проверка для нас всех, насколько мы способны ставить в центр человека! Такой подход осуществим только в контексте, рассмотренном в нашем пособии.
Мы можем подумать, что уйдёт слишком много времени на то, чтобы сделать подобное для каждого человека, работающего в приходе, - ну и в любом случае, кто будет за всё это отвечать? Мы ставим эти вопросы в 6 главе - запомните слово "координатор"!

КАК ПОВЕСТИ ДЕЛО - 4
Когда что-то не так…
Итак, у Вас есть надёжная система подбора кадров.
Джордж, главный сплетник в приходе, не получит доступа к конфиденциальной информации, а властолюбивая Патриция не станет ответственной за детскую работу. Всё было устроено наилучшим образом: этим людям поручили другую работу и ничьи чувства не были задеты.
При хорошем руководстве в каждом деле и назначении испытательных сроков там, где они необходимы, многих проблем удаётся избежать, а многие смягчить. Однако, иногда что-то идёт не так и церковным лидерам необходимо предпринять ответные действия. Как хорошо известно каждому, кто когда-либо работал с людьми, редко бывает, что дело обстоит именно так, как кажется на первый взгляд…
Вся ли проблема заключается в том, что произошёл межличностный конфликт, когда людям необходимо помочь увидеть точку зрения друг друга? Потому ли кто-то плохо работает, что человеку просто неизвестно, что от него требуется, или потому, что он недостаточно компетентен? Или, может быть, ему мешают какие-то личные обстоятельства?
Иногда наши собственные мотивы встают на пути. Не надеемся ли мы, что, позволив уйти одному добровольцу, запросто сможем заменить его кем-то, с кем нам будет приятнее и предпочтительнее вместе работать? Попросить кого-то оставить любимое дело из-за подобной причины будет жестоко и недоброжелательно по отношению к человеку. Иное дело, если он наносит вред другим или Церкви, - тогда необходимо решиться на это.
В чём бы ни заключалась проблема, надо выяснить всё до конца и принять справедливое решение, учитывая интересы всех задействованных сторон.
Обсудите с другими следующие ситуации. Как бы Вы их разрешили?
• Джозия, ведущая детскую группу для 9-11-летних, жалуется на своего помощника Сэма, что он неорганизованный человек и плохо готовится. Сэм же говорит, что Джозия любит командовать и всё контролировать - она никогда не позволяет ему взять на себя ответственность. Оба они по отдельности пришли к Вам, как ответственному за детскую работу. Каков будет Ваш ответ?
• Сэм скрывает от церковного казначея подлинное финансовое положение Юношеской команды, потому что он боится, что её распустят. Вы, будучи другом Сэма, узнали об этом. Что Вы предпримете?
• Мария, церковный секретарь, упорно не хочет учиться пользоваться новым компьютером, говоря, что предпочитает делать другие дела. Дениза, церковный администратор, вынуждена работать допоздна, доделывая за неё то, что требует навыков владения новым компьютером. Следует ли смириться с этим или поставить Марии ультиматум? Что бы Вы посоветовали?
• Джейсон, уволенный с поста старшего по менеджменту, помогает в церковном офисе. К сожалению, он, видимо, полагает, что это даёт ему право говорить от имени приходского священника. Вы, будучи церковным администратором, стали случайным свидетелем нескольких подобных его ответов. Что следует делать?

Глава 5

СИСТЕМА ОКАЗАНИЯ ПОДДЕРЖКИ
Кому быть пастырем пастырей?
Кэти ведёт группу "Мамы и малыши" по утрам в среду. На неё приходят молодые матери из микрорайона, и большинство из них остаётся на простое евангельское служение, которое Кэти и двое её помощников проводят раз в месяц. За несколько лет две или три семьи через её группу присоединились к церкви и пришли к вере. "Старина Кэти. Молодец, так держать!" - говорят ей священник, дьяконы, другие церковные лидеры, пробегая мимо неё, спеша по Любому Другому Делу…
Но кто окажет ей помощь и поддержку, в которых Кэти отчаянно нуждается? Это непростая работа. Ей необходим постоянный приток свежих идей и материалов для проведения ежемесячных служений. Ей нужны, как минимум, ещё двое помощников. И она сильно расстроена малым количеством людей, пришедшим, благодаря её курсам, к Церкви. Она думает о том, чтобы всё бросить - именно сейчас ей необходимы очень сильная моральная поддержка и хоть немного практической помощи. Чья это обязанность - обеспечить ей всё это?
В каждом приходе стоит такой вопрос, требующий ответа. Кто в Вашем приходе несёт заботы о людях, назначенных на лидерские позиции? Мы видели несколько способов, как это должно быть осуществлено. Как мы обеспечим введение их в практику?
Церковь попросила Кэти взяться за это дело. Церковь ведёт эту деятельность от своего имени - по крайней мере, на бумаге. Следовательно, именно в обязанности прихода входит предоставить Кэти необходимую поддержку.
И дело ведь не в ней одной. Ведущие молитвенных домашних групп, ответственные за детскую работу, певчие и регенты (музыкальная группа), бухгалтер (казначей), церковнослужители (как бы вы ни называли их в своей церкви), священники и другие штатные сотрудники, - все нуждаются в поддержке.
Беда в том, что, хотя каждый член Церкви должен бы оказывать поддержку другим, внося свою долю участия в формирование Тела Христова, не всегда это бывает так. В том-то и заключается суть дела. Церковь ответственна за оказание заботы и поддержки, но Церковь состоит из людей, подобных Кэти, каждый из которых сам нуждается в поддержке! Так и должно быть на самом деле. Мы находим поддержку не извне Церкви, но изнутри. Наша поддержка должна быть взаимной, и наши системы должны это отражать.
В настоящей главе мы рассматриваем некоторые структуры, которые Вы можете создать, чтобы ответить на все эти нужды. Если у Вас большой приход, то подобные структуры должны быть особенно чётко определены, иначе люди будут "проскакивать" сквозь сетку. В маленьком приходе они продолжают быть важны, хотя и не в таком масштабе.
Пять возможностей для проявления взаимной заботы
Представленные пять систем являются не альтернативными, а взаимодополняющими. Люди смогут ощутить надёжную поддержку скорее всего тогда, когда несколько структур будут приведены в действие одновременно.
Прежде всего рассмотрите предложенную диаграмму. Обратите внимание не столько на иерархию со священником во главе, сколько на концентрические круги!
1. Метод радиусов - между центром и внешними кругами
При таком подходе каждый лидер отвечает не только за работу, но и за заботу о группе. Каждый человек в этой группе отвечает за другую группу, и так далее, постоянно продвигаясь по направлению к внешней окружности. Например, если мы рассмотрим систему домашних групп в небольшом приходе, мы получаем следующее:
• Священник несёт ответственность за попечение о координаторе домашних групп. • Координатор домашних групп отвечает за попечение о лидерах домашних групп.
А далее, выходя за круг лидеров:
• Лидер каждой домашней группы отвечает за попечение о тех, кто входит в его или её группу.
Этот принцип может хорошо работать при условии, что ни от кого не будут ожидать заботы о слишком большом количестве людей. В большом приходе, где домашних групп более десяти, может оказаться необходимым назначить двух координаторов домашних групп, которые будут разделять заботу о лидерах домашних групп. Если число домашних групп превышает 20, то, вероятно, наилучшим решением будет ввести дополнительное связующее звено в Вашу систему. Таким образом, получается:
• Священник несёт ответственность за попечение о координаторе домашних групп.
• Координатор домашних групп отвечает за трёх или более "районных координаторов".
• Каждый "районный координатор" отвечает примерно за семерых лидеров домашних групп.
Такова нормальная система руководства и пастырского попечения - см. подраздел "Качественное руководство" (пункт 6) из предыдущей главы, и предполагается, что одно неотделимо от другого. Но это не может случиться само собой до тех пор, пока не будет чётко установленного образца. Необходимо ясно изложить задачу координатора домашних групп, которая состоит в оказании поддержки лидерам домашних групп, и расшифровать, что это значит: совет, обратная связь и отчётность, молитва и т.д.

Важно также подчеркнуть, что необходимая поддержка должна оказываться в обоих направлениях. Забота должна быть взаимной. То есть у членов домашних групп есть очевидный долг заботиться о своём лидере, лидеры должны заботиться о своём координаторе и т.д. "Радиусы" ведут не только из центра к окружности, но и от окружности к центру.
2. Метод секторов - рассматриваем часть одного из наших кругов
Второй подход заключается в том, что мы думаем о складывании команд вокруг сектора на нашей диаграмме.

В примере с домашними группами, координатор домашних групп является членом общеприходской лидерской команды. Члены лидерской команды поддерживают друг друга встречаясь не только по делу, но также и с целью укрепить и ободрить друг друга.
На следующем "внешнем" уровне периодически встречаются лидеры домашних групп. Частично эти встречи будут происходить по делу, а частично - в целях оказания взаимной поддержки и чтобы поделиться трудностями и идеями. При правильном положении вещей должно быть трудно отделить дело от заботы друг о друге!

Точно так же внутри каждой домашней группы каждый член заботится о другом, а другие - о нём.
Такова же и структура, работающая в малом приходе. Если есть всего лишь три домашние группы, то священник может отвечать непосредственно за трёх лидеров, которые, в свою очередь, отвечают за своих членов. Трое лидеров собираются вместе со священником ради взаимной поддержки.

Такая система может использоваться также и для поддержки тех, кто несёт своё христианское служение "в горячих точках" в миру. Даррен - учитель в местной средней школе - не простое место для свидетельства о своей вере. Он получает поддержку благодаря своей домашней группе, но, скорее всего, ему бы также пришлась очень кстати специальная группа взаимной поддержки, составленная из людей, работающих в сфере образования, знающих и понимающих особенности нагрузки на такой работе. Чтобы рассмотреть это подробнее, перейдём к следующему типу системы.
3. Метод групп поддержки
В большом приходе, где созданы надёжные крепкие структуры, двух подходов - радиусов и секторов - работающих вместе, оказывается достаточно.
Возьмём Кэти, ведущую группу мам и малышей. В большом приходе это попадает в разряд молодёжной работы или евангелизации. Таким образом, церковный лидер, отвечающий за работу с детьми до пяти лет, может взять под свою опёку не только Кэти, но также и организаторов игровых групп, яслей и т.д.
На практике, мало в каких приходах развита такая ясно очерченная система. Даже если она существует - куда вписываются те, у кого профессионально трудные служения, будь то внутри или за пределами Церкви? Если же говорить о маленьком приходе, где есть только одна домашняя группа, то там такая система вряд ли сложится вообще.
Вот тогда и бывают необходимы группы поддержки. Небольшое число людей, несущих разные служения в церкви, собираются вместе, чтобы помолиться о своей работе и поддержать друг друга. Это могут быть близкие друзья человека, нуждающегося в молитве, или люди, особенно горячо откликающиеся на нужды служения. Они могут встречаться не слишком часто, но когда это происходит, они встречаются специально, чтобы помолиться. В случае с Кэти, три-четыре человека могут договориться еженедельно молиться за группу мам и малышей. Они должны быть доступны, когда Кэти нуждается в совете, и периодически, в заранее оговоренные сроки, встречаться вместе с Кэти для ободрения её и общей молитвы.
В предложенной идее нет ничего необычного, но часто подобное происходит неформально. Насколько было бы лучше, если бы в приходах видели необходимость в создании специальных групп поддержки и помогали бы им создаваться там, где это требуется.

ПРОВЕРЬТЕ СЕБЯ
1. Перечислите около пяти человек из Вашего прихода, которые ведут какую-либо работу в такой сфере, где нет структуры групп поддержки уже на месте. Какую поддержку получает каждый из этих людей в настоящее время?
2. Какая помощь может быть для них (а) желательна и (б) необходима?
3. Какую структуру поддержки мог бы организовать для них Ваш приход, чтобы обеспечить получение ими соответствующей помощи?
4. Обдумайте то же самое по отношению к тем членам Церкви, которые занимают особенно ответственные должности в миру. Это может быть на рабочем месте, в разных добровольных видах деятельности или в их собственных домах и семьях.
4. Метод выбора представителей
Это вариант системы радиусов, приспособленный к более маленьким приходам. Он предполагает наличие какой-либо лидерской команды: ответственных за работы, церковнослужащих и т.д. Каждого человека из этой команды просят принять на себя ответственность за конкретную группу лидеров или за конкретные виды деятельности, даже если сам он в такую деятельность непосредственно не вовлечён.
Итак, как члену лидерской команды, мне поручено заботиться о пяти определённых лидерах. Их может объединять род деятельности или место проживания (живут неподалёку от меня), или же они могут быть избраны более-менее с


X